Le design d’organisation, l'innovation organisationnelle et le coaching d'organisation

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Introduction : Innover au service des organisations

Qu’est-ce que le design d’organisation ? Quels sont les principes de l’innovation organisationnelle ? Comment fonctionner le coaching d’organisation ?

Poursuivons notre plongée dans le glossaire du design social, nous allons définir ensemble le design d’organisation , l’innovation organisationnelle et le coaching d’organisation. A la fin de l’article dans la partie « définition collective », je vous invite à compléter l’article avec vos questions, suggestions et votre retour d’expérience.

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L’innovation organisationnelle

Tout d’abord, l’innovation organisationnelle fait référence à la création et à l’adoption de nouvelles idées, pratiques, processus et structures organisationnelles au sein d’une entreprise, d’un association ou d’une institution publique.

Cette approche de l’innovation interne vise à améliorer l’efficacité, la productivité, la performance et la capacité d’adaptation d’une organisation. En effet, elle se concentre sur les changements internes et les améliorations systémiques au sein d’une organisation, par opposition à l’innovation externe qui concerne le développement de nouveaux produits, services ou marchés.

Voici quelques formes d’innovation organisationnelle :

1. Améliorer les processus de la structure : L’innovation organisationnelle peut impliquer l’amélioration ou la refonte des processus d’une entreprise, d’une association ou d’une institution publique. Cela peut inclure l’automatisation des tâches, la réduction des délais, l’optimisation des flux de travail ou encore l’adoption de nouvelles méthodes de travail.

2. Repenser la structure organisationnelle : Innover pour les organisations, concerne également la réorganisation d’une institution. Par exemple, cela peut permettre d’améliorer l’efficacité et la collaboration en interne. Il peut aussi s’agit de changements hiérarchique, de la création de nouvelles équipes ou la mise en place de nouvelles méthodes de gestion.

3. Faire émerger une nouvelle culture professionnelle : C’est un excellent vecteur pour transformer la culture d’entreprise, les valeurs d’une association ou encore les pratiques d’une administration. L’innovation organisationnelle favorise un environnement créatif, collaboratif et un apprentissage continu. Cela peut nécessiter des changements de valeurs, d’attitudes et les pratiques de l’organisation.

4. Gérer les pôles d’innovation interne : L’innovation organisationnelle peut impliquer la mise en place de processus et de structures dédiés à la gestion de l’innovation au sein de l’organisation (ex : Laboratoire d’innovation publique, Pôle de recherche et développement, mission innovation, service transformation des pratiques…). Cela peut inclure la création de départements dédiés à l’innovation, l’allocation de ressources spécifiques à l’innovation et l’adoption de méthodologies de gestion de l’innovation…

5. Collaborer et développer les partenariats : Pour nourrir efficacement l’innovation interne au sein de sa structure, il est nécessaire de favoriser les collaborations externes (ex : partenariats avec des entreprises de l’ESS, des instituts de recherche, des universités, des ONG…). Ces collaborations peuvent stimuler l’échange d’idées, l’accès à de nouvelles connaissances et ressources, et favoriser l’innovation au sein de l’organisation.

En synthèse, l’innovation organisationnelle est essentielle pour les structures qui souhaitent s’adapter aux changements de la société et à ses nouveaux enjeux (ex : transition environnemental, le bien-être au travail…). Elle permet aux entreprises, aux associations et aux administrations de repenser leurs opérations internes, d’améliorer leur agilité et leur capacité à être à l’écoute des besoins de leurs usagers. Et pourquoi pas utiliser le design d’organisation pour y parvenir ?

Le design d’organisation

Un des outils de l’innovation organisationnelle est le design d’organisation. Cette approche consiste à concevoir et à structurer les organisations de manière à optimiser leur fonctionnement, leur performance et leur capacité à s’adapter aux changements de la société. Il s’agit d’une discipline qui se concentre sur la configuration et la conception des différents éléments constitutifs d’une organisation, tels que la structure, les processus, les rôles, les systèmes, la culture et les stratégies.

Par conséquent, un design d’organisation à une vision macro et stratégique sur le fonctionnement d’une organisation. Il cherche à aligner et à rendre cohérent les différents éléments d’une organisation (ex : valeurs, services, relation usagers, organigramme…) pour atteindre ses objectifs de manière efficace et efficiente.

Aussi, le design d’organisation crée un environnement de travail favorable à la collaboratif, à l’engagement et au bien-être des employés. Pour aller plus loin, voici quelques aspects clés du design d’organisation :

1. Concevoir et structurer les organisations : Le design d’organisation implique la conception de la structure hiérarchique et fonctionnelle de l’organisation, y compris la répartition des responsabilités et sa gouvernance. Il peut s’agir de structures traditionnelles comme une administration ou de structures plus agiles comme une holacratie (gouvernance partagée).

2. Optimiser les processus organisationnels : Dans son travail le designer d’organisation intègre la conception des processus et des flux de travail au sein de l’organisation. Il améliore l’efficacité et la qualité des processus en identifiant les points de friction et maximisant le bien-être au travail des employés.

3. Clarifier les rôles et responsabilités : Un des enjeux du design d’organisation est de définir les rôles et les responsabilités des différents membres de l’entreprise, de l’association ou de l’institution publique. Il clarifie les attentes, les compétences requises et les interactions entre les différents acteurs.

4. Elaborer des systèmes de soutien : Il s’agit de concevoir des systèmes d’information et de ressources pour faciliter le travail des employés, leur collaboration avec les partenaires et la réponse aux attentes des usagers. Par exemple, il peut s’agir d’un système d’information (ex : intranet), d’un systèmes de gestion des ressources humaines (ex : kit de bienvenue des nouveaux arrivants) ou encore d’un système de contrôle de la qualité (ex : charte qualité). Ces systèmes sont essentiels pour soutenir les opérations de l’organisation et faciliter la prise de décision.

5. Repenser la culture organisationnelle : Tout comme l’innovation organisationnelle, le design intègre la dimension culturelle d’une structure comme un « objet » à concevoir et à améliorer. Par exemple dans une institution publique, elle vise à promouvoir une culture administrative qui favorise la créativité et le droit à l’erreur. Dans d’autre cas de figure, elle soutient les objectifs de l’entreprise en développant l’apprentissage entre pairs et l’adaptabilité. Pour une association, il peut s’agir de créer des innovations croisées entre la structure mère et ses antennes locales (essaimage d’une même idée).

6. Penser les stratégies de la structure : Le design d’organisation est étroitement lié à la stratégie de l’organisation. Il s’agit de concevoir une structure et des processus qui soutiennent la réalisation des objectifs stratégiques et permettent à l’organisation de s’adapter aux enjeux actuels et futurs.

L’objectif ultime du design d’organisation est de créer des organisations agiles, efficaces et résilientes, capables de s’adapter aux défis changeants de leur environnement et de maximiser leur performance. Il peut être utilisé dans différents contextes, tels que les entreprises, les organismes gouvernementaux, les organisations à but non lucratif et les startups. Cette polyvalence en fait un outil très puissant qui soutien durablement l’émergence de nouveaux modes de pensée et de travail.

Les conditions de réussite du design d’organisation sont sa capacité à mettre en place une vision stratégique, à développer au sein de l’organisation une approche itérative et collaborative. Pour ce faire, le designer doit impliquer les employés et les dirigeants à différentes étapes du processus de conception. Le designer d’organisation doit avoir une compréhension approfondie de la structure : historique, politique, contexte, projet et de ses objectifs …

Le coaching d’organisation

Il me semble intéressant d’évoquer que l’innovation organisationnelle s’appuie également sur les méthodes du coaching. Tandis que le design d’organisation vise à concevoir les processus, améliorer structuration d’une institution et penser l’innovation à différents niveaux stratégiques. Le coaching d’organisation (aussi nommé coaching d’équipe ou coaching d’entreprise) se focalise sur l’accompagnement au changement et aux relations professionnelles au sein de l’entreprise.

Par exemple, un coach d’organisation accompagne une entreprise l’aider à atteindre ses objectifs, à améliorer sa performance et favoriser le développement du potentiel de ses employés.

Le coaching d’organisation diffère du coaching individuel en ce sens qu’il se concentre sur les dynamiques collectives, les interactions et les processus de groupe au sein d’une organisation. Il vise à renforcer la collaboration, la communication, la cohésion d’équipe et le leadership au sein d’administration, l’entreprise ou encore l’association.

Voici quelques éléments clés du coaching d’organisation :

Effectuer un diagnostic organisationnel : Le coaching d’organisation commence souvent par un diagnostic de l’état actuel de l’organisation (ex : objectifs, organigramme, culture professionnelle, processus, défis et opportunités…). Cela permet de mieux comprendre les besoins et les domaines d’amélioration potentiels.
Identifier les objectifs : En collaboration avec les responsables de la structure, le coach d’organisation aide à définir des objectifs clairs et mesurables pour le processus de coaching. Ces objectifs peuvent être liés à la performance, à la communication, à la résolution de problèmes, à la prise de décision, à la gestion du changement, etc.
Développer les compétences : Le coaching d’organisation peut inclure des séances de formation, des ateliers ou des activités visant à développer les compétences des membres de l’organisation. Cela peut concerner des domaines tels que le leadership, la gestion du temps, la gestion du stress, la prise de décision ou encore la résolution de conflits.
Faciliter les échanges et de la collaboration : Le coach d’organisation facilite les échanges et les interactions au sein de l’organisation, encourageant la communication ouverte, la confiance mutuelle et la collaboration entre les membres de l’équipe. Cela peut impliquer des réunions de groupe, des sessions de brainstorming, des séances de rétroaction, etc.
Accompagner le changement : Lors de périodes de changement ou de transition au sein de l’organisation, le coaching d’organisation peut aider à anticiper et à gérer les résistances au changement, à favoriser l’adaptabilité et à soutenir les employés et les dirigeants dans leur parcours de transformation.
Mener une évaluation et un suivi : Tout au long du processus de coaching, des évaluations périodiques sont effectuées pour mesurer les progrès réalisés et identifier les ajustements nécessaires. Le coach d’organisation apporte un soutien continu et assure le suivi des actions mises en place.

En définitive, le coaching d’organisation peut être réalisé par des coachs internes à l’organisation ou par des coachs externes spécialisés dans le domaine. Son objectif principal est d’améliorer la performance globale de l’organisation, d’optimiser les relations interpersonnelles et de favoriser un environnement de travail sain et productif. Il est donc un excellent binôme pour collaborer avec un designer d’organisation.

Sélection de livres

Quel sujet passionnant ! J’ai fais des recherches pour trouver des ouvrages intéressants sur les sujets (affiliation). Voici une sélection à peaufiner par vos soins en commentaire si vous connaissez d’autres livres sur le design d’organisation, l’organisation du travail et des pratiques complémentaires.

Définition collaborative du design d’organisation

Et si on allait plus loin ensemble ? Je vous propose de compléter cet article avec vos références, vos questions ou encore votre propre expérience sur le sujet. Pour cela c’est très simple, il vous suffit de laisser un commentaire. C’est toujours très intéressant de croiser la théorie avec la pratique. Je vous remercie de contribuer à développer une vision pluriel du design.